A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. ... A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.
Não há nenhum meio legal que obrigue o trabalhador a assinar uma advertência. Em muitos casos, inclusive, a recusa se dá pela não concordância com a aplicação, com a alegação de inocência sobre aquele fato. Nesse caso, o empregador pode pedir para que duas testemunhas que viram a recusa assinem no lugar da pessoa.
E se o empregado se recusar a assinar a advertência? ... Saiba que esse é um direito do empregado e ele pode se recusar sim a assinar a advertência. Nesse caso, entretanto, o documento não perde o seu valor. Contudo, tenha junto ao menos duas testemunhas, que presenciarem a recusa da assinatura, para assinar o documento.
Em havendo recusa pelo empregado, o empregador deve solicitar que duas testemunhas assinem a medida.... A recusa na assinatura não configura em um ato de insubordinação e o empregado não deverá ser punido.... Não se pode aplicar uma advertência escrita e uma suspensão pela mesma infração praticada pelo empregado.
A lei diz que o poder disciplinar do empregador deve ser proporcional. Logo, se a falta foi leve, deverá ser punida com uma advertência, se foi grave, pode ser punida tanto com advertência por escrito quanto com uma suspensão e, em casos mais extremos, com uma demissão por justa causa.
Ressaltamos algo muito importante: a advertência trabalhista não tem validade, não prescrevendo. Ou seja, se você cometer três faltas que geram advertências pelo mesmo motivo você pode ser demitido por justa causa.
72 horas
72 horas
Por isso, no caso das faltas injustificadas do funcionário, a empresa precisa comprovar que tentou corrigir seu comportamento antes de aplicar a punição. Quando o trabalhador falta sem justificar, a primeira medida que a empresa costuma tomar é dar uma advertência por escrito e descontar o dia da falta.
A legislação trabalhista não indica objetivamente um prazo específico para a aplicação da penalidade, mas há decisões judiciais que fixam como parâmetro razoável um prazo de 72 (setenta e duas) horas para o empregador punir o seu empregado logo após ter ciência efetiva da falta grave praticada.
Por imediatidade deve-se entender que a punição nunca deve ser aplicada após 30 dias do fato ocorrido ou do conhecimento do mesmo. Já houve decisões que mesmo a penalidade tendo sido aplicada dentro dos 30 dias.
Opera-se o perdão tácito quando, verificando-se a ocorrência de uma falta disciplinar, não atua o empregador de forma imediata, deixando transcorrer tempo razoável entre o fato punível e o momento da aplicação da sanção que lhe é conseqüente.
O perdão extraprocessual pode ser expresso ou tácito. Concedido expressamente fora do processo, a declaração deve ser juntada nos autos. Tratando-se de perdão tácito, pode ser provado por intermédio de qualquer meio (CPP, art. 57, segunda figura)”.
É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.
Algumas empresas, entretanto, utilizam o seguinte critério: após receber três advertências e duas suspensões, o empregado é demitido por justa causa.
A suspensão é o procedimento para evitar uma demissão por justa causa. Geralmente é aplicada após 3 advertências escritas pelo mesmo motivo para o funcionário.
Quando um funcionário abusa da confiança do empregador, agindo com desonestidade ou má-fé, cometendo um furto ou uma fraude — como adulteração de documentos —, por exemplo, essa ação caracteriza improbidade. Nesse caso, quando comprovado o ato ilícito, o empregador pode seguir o processo de demissão por justa causa.
na verdade a empresa pode dar sim a suspensão antes da advertência podendo a empresa também usar o bom senso aplicando a que menos cause prejuízo ao funcionário.
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (letra “b” do artigo 483 da CLT).
Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Durante o período de aplicação o empregado fica dispensado de prestar serviços enquanto a empresa não precisa pagar os salários dele. A punição é pecuniária nesse caso.
Não se pode suspender o dia de folga ou dia em que recaia feriado, portanto, serão 3 dias de trabalho efetivo, dias de expediente de trabalho. Lembrando que a suspensão começa a contar no dia seguinte ao aviso, caso tenha ele iniciado seu trabalho normalmente e somente, então, recebido a suspensão.
90 dias
até 240 dias
A empresa deve encaminhar ao empregado o comunicado da decisão de antecipar o fim da suspensão do contrato. O teor principal do termo deve ser: “por meio do presente comunicado, a empresa XXX cientifica Vossa Senhoria da decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.”